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Umsetzung von Feelgood Management in der Praxis

10 Fragen und Antworten

 

Feelgood Management gewinnt seit einigen Jahren spürbar an Bedeutung als professioneller Ansatz, um Unternehmenskultur bewusst, wirksam und nachhaltig zu gestalten. Wohlbefinden, Zusammenarbeit und Kulturwandel gehören längst zu den entscheidenden Wettbewerbsfaktoren moderner Organisationen.

 

Aktuell läuft zum dritten Mal die Umfrage zum Feelgood Management Report 2026. Wer noch mitmachen möchte, hat bis zum 30.11.2025 die Chance dazu. Hier geht es zur Umfrage.

 

Ich nutze die Gelegenheit, um einige Fragen rund um Feelgood Management und dessen Umsetzung in der Praxis zu beantworten.

 

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1. Wer bist du und warum liegt dir Feelgood Management am Herzen?

 

Ich bin Vera Podlinski, Arbeits- und Organisationspsychologin und systemischer Coach. Mein Weg zum Feelgood Management begann bereits während meines Masterstudiums, als ich mir die Frage stellte: Wie entsteht eigentlich eine Kultur, in der Menschen gerne arbeiten?

 

2018/2019 schrieb ich meine Masterarbeit über Feelgood Management, basierend auf Interviews mit damals tätigen Feelgood Manager*innen. Doch statt die Masterarbeit in irgendeiner Universitäts-Schublade verstauben zu lassen, wollte ich einen echten Beitrag leisten.

 

Daher entstanden daraus:

• ein Praxisbuch (heute in zweiter Auflage)
• ein ergänzendes Workbook
• eine umfassende Online-Ausbildung zum Feelgood Management
• vielfältige Beratungs- und Projekterfahrungen als Innovationsmanagerin, systemische Beraterin und Coach
• sowie der Feelgood Management Report, der nun schon in die dritte Runde geht.

 

Mein Antrieb war und ist: Menschen zu unterstützen, Unternehmenskultur nicht nur zu verstehen, sondern aktiv zu gestalten; wertschätzend, partizipativ und praxisnah.

 

 

2. Wie hängen Unternehmenskultur und Feelgood Management zusammen?

 

Unternehmenskultur beschreibt das Miteinander im Alltag: Wie wir sprechen, entscheiden, zusammenarbeiten, mit Fehlern umgehen - und welche unausgesprochenen Regeln unser Handeln prägen.

 

Feelgood Management stellt genau diese Kultur in den Mittelpunkt, jedoch mit einem deutlichen Fokus: Wohlbefinden, Sinn, Miteinander sowie ein gesundes Arbeitsumfeld.

Für mich lassen sich die Grundprinzipien des Feelgood Managements auf zwei Schlagworte herunterbrechen: Wertschätzung & Partizipation.

Beide bilden den Motor eines jeden Kulturwandelprozesses unabhängig davon, ob er offiziell „Feelgood Management“ heißt oder nicht.

 

Deshalb begegnet mir Feelgood Management nicht nur als eigenes Rollenprofil, sondern als Grundhaltung in jeder systemischen Begleitung, jeder Bereichsentwicklung und jeder Veränderungsinitiative.

 

 

3. Warum scheitern viele Unternehmen bei der Umsetzung einer positiven Kultur?

 

Der Begriff „positive Kultur“ wird oft missverstanden im Sinne von: Alle sollen glücklich sein.
Doch das ist weder realistisch noch sinnvoll.

 

Eine starke Kultur bedeutet nicht ständige Harmonie, sondern Vertrauen, Offenheit und Stabilität, auch in Krisenzeiten.

 

Viele Unternehmen scheitern aus drei Gründen:

• Kultur wird als einmaliges Projekt betrachtet, nicht als langfristiger Prozess.
• Führung und Alltag widersprechen den formulierten Werten. Nach einem tollen Workshop läuft alles weiter wie zuvor.
• Es fehlt der Mut zur Echtheit. Probleme bleiben unausgesprochen, kritische Themen werden unter den Teppich gekehrt.

 

Kultur entsteht durch tägliches Verhalten. Wenn Workshops nicht durch echtes Verhalten im Alltag getragen werden, verpuffen sie.

 

 

4. Welche klassischen Fehler werden im Feelgood Management gemacht?

 

Typische Stolperfallen sind:

• Feelgood Management wird zu klein gedacht: Ein paar Events oder ein „Happy Monday“ verändern keine Kultur.
• Der Begriff wird missverstanden oder zu eng gefasst: Feelgood Management bedeutet nicht „Glück produzieren“, sondern Kultur gestalten. Viele reduzieren es auf „Wohlfühlaktionen“.
• Maßnahmen ohne Analyse: Statt erst zuzuhören, werden direkt Benefits, Tools oder Workshops eingeführt.
• Fehlende Verstetigung: Ein Prozess braucht Zeit, Reflexion, Wiederholung – und echte Begleitung.

 

Der Impact entsteht auch im Feelgood Management durch Haltung, Klarheit und systemisches Denken.

 

 

5. Welche ersten Schritte sollten Unternehmen gehen, die ihre Kultur nachhaltig verändern wollen?

 

Die Basis jedes erfolgreichen Kulturwandels:

1. Auftragsklärung: Wer will die Veränderung? Wozu? Wohin soll sich das System entwickeln?
2. Ist-Analyse: Gespräche, Interviews, Dokumentenanalysen, Meetings analysieren, ... alles, was zeigt, wie gearbeitet wird.
3. Relevante Stakeholder identifizieren: Wer muss unbedingt gehört werden? Wer beeinflusst den Prozess?
4. Kommunikation von Anfang an mitdenken: Offiziell, persönlich, digital, über Führungskräfte - vielfältig und wiederholt.
5. Zuhören, statt direkt Maßnahmen zu starten: Die erste Phase ist tiefes Hinhören, nicht das Einführen von Feelgood-Maßnahmen.

 

 

6. Welche Rolle spielen Führungskräfte im Kulturwandel?

 

Führungskräfte sind die Leuchttürme der Kultur. Sie prägen den Alltag stärker als jedes Poster, jede interne Kampagne und jedes Leitbild. Eine Organisation kann noch so schöne Visionen formulieren - wenn Führung im Alltag dagegenwirkt, bleibt Kultur ein Papiertiger.

 

Führungskräfte...

• ...übersetzen Werte in Verhalten,
• ...sind Multiplikator*innen der Veränderung,
• ...sollten Orientierung und Raum geben und für psychologische Sicherheit sorgen,
• ...brauchen selbst Begleitung, Sparring und Weiterentwicklung.

 

Ohne Führungskräfte bleibt Kulturwandel Theorie.

 

 

7. Wie können Mitarbeitende aktiv in den Kulturwandel eingebunden werden?

 

Einbindung gelingt über drei Ebenen:

1. Informieren: Was passiert? Warum? Wie lange? Und was bedeutet es für den Arbeitsalltag?
2. Beteiligung ermöglichen: Workshops, Umfragen, Gesprächsformate, Kulturteams, Projektgruppen.
3. Aktive Teilhabe verstetigen: Nicht nur Feedback sammeln, sondern Räume schaffen, in denen Menschen langfristig mitgestalten: z. B. feste Zeiten für Projektarbeit, Rollen verteilt auf mehrere Personen oder partizipative Entscheidungsformate.

 

Partizipation gelingt nur, wenn sie ernst gemeint ist und nicht nur alibihaft.

 

 

8. Welche kleinen Veränderungen können direkt die Stimmung und Motivation im Team verbessern?

 

Natürlich können Kuchen oder gemeinsame Events schön sein – aber echte Kulturveränderung entsteht anders.

Der stärkste Hebel ist: Ehrlichkeit und Authentizität.

 

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Team äußerte starke Kritik an seine Führungskraft, sehr emotional, herausfordernd und ehrlich. Die Führungskraft hörte zu, nahm die Punkte mit, reflektierte und kam wenige Wochen später zurück ins Team, um transparent zu machen, was sie für sich verändert hat.

Diese Haltung schuf Vertrauen, Respekt und echte Verbindung.

 

Solche Momente verändern ein Team mehr als jeder Obstkorb.

 

 

9. Welche psychologischen Prinzipien liegen einem gelungenen Kulturwandel zugrunde?

 

Die Selbstbestimmungstheorie liefert die drei zentralen Grundbedürfnisse, die für Kulturwandel entscheidend sind:

• Autonomie: Das Gefühl, Einfluss nehmen zu können.
• Kompetenz: Die eigenen Fähigkeiten einbringen und wirksam sein können.
• Soziale Eingebundenheit: Teil des Teams, der Organisation, des „Wir“ sein.

 

Wer Kultur verändert, sollte diese drei Bedürfnisse verstehen und Rahmenbedingungen schaffen, die sie im Alltag erlebbar machen.

 

 

10. Wie geht man mit Widerstand im Wandel um?

 

Widerstand ist kein Gegner, sondern ein Signal. Er zeigt, dass etwas wichtig ist, dass Menschen Bedürfnisse haben, dass Unsicherheiten im Raum stehen.

 

Der Schlüssel liegt im:

• Zuhören
• Verstehen
• Gemeinsam aushandeln
• Zeit geben
• und Veränderung erlebbar machen.

 

Widerstand verschwindet nicht durch Überreden. Er löst sich, wenn Menschen merken:
Meine Perspektive zählt. Ich werde gehört. Ich darf mitgestalten.

 

 

Fazit

 

Feelgood Management ist weit mehr als Wohlfühlmaßnahmen. Es ist ein strategischer, systemischer Ansatz, der Unternehmen dabei unterstützt, eine Kultur zu schaffen, die Wachstum, Zusammenarbeit und Menschlichkeit vereint.

 

Mit Wertschätzung und Partizipation als Leitplanken können Organisationen Orte werden, an denen Menschen nicht nur arbeiten – sondern gemeinsam gestalten.

 

 

Jetzt bei der Feelgood Management Umfrage mitmachen!