Systemische Beratung & Organisationsentwicklung

Beratung, Training und Coaching rund um Unternehmenskultur & Veränderungsprozesse

 

Ihr steht vor Herausforderungen in der Entwicklung eurer Organisation, möchtet Strukturen, Prozesse oder Unternehmenskultur gezielt gestalten oder sucht neue Impulse für Zusammenarbeit und Kommunikation?

Dann lasst uns gemeinsam Lösungen entwickeln!

 

So machen wir uns miteinander auf den Weg:

Klärung des Anliegens

Ihr schildert eure aktuelle Situation, Herausforderungen und Ziele. Ich höre zu, sortiere und stelle die richtigen Fragen.

Reflexion & Resonanz

Wir beleuchten euer System: Rollen, Ressourcen und Potenziale – immer mit Blick auf das große Ganze und eure Wirksamkeit.

Beratung & Impulse

Ich teile mein Knowhow mit euch bezüglich Vorgehen, Methoden und Maßnahmen

– praxisnah und auf eure Bedürfnisse zugeschnitten.

Je nach Anliegen fokussieren wir dabei:

 

  • Anwendung konkreter Methoden, Formate, Maßnahmen und Tools
  • Umsetzung von Workshops oder Entwicklungsmaßnahmen sowie die Einbindung aller Stakeholder
  • Systemische Perspektive auf Organisation und Kultur sowie die strategische Kommunikation und Prozessgestaltung.

 

In meinen Beratungssessions unterstütze ich euch dabei, Klarheit zu gewinnen, Veränderung gezielt zu steuern und nachhaltige Lösungen für eure Organisation zu entwickeln. Lasst uns sprechen! 🚀

HR, People & Culture Management

Zu mir kommen oft Personalleitende, die einen Blick auf den HR-Bereich der Zukunft werfen möchten. Das Motto lautet: Vom Dienstleisten zum Gestalten. Mein Fokus liegt dabei auf dem Ausbau von Entwicklungs- und Kulturinitiativen mit HR als Impulsgeber für die Organisation.


Viele Personalleitende erleben sich als Single Player mit wenig Austauschsmöglichkeiten auf interner Seite, tragen aber gleichzeitig eine starke Vision für ihren Bereich und die Entwicklung des gesamten Unternehmens.

 

In der Beratung geht es darum, welche Schritte notwendig sind, um Multiplikator*innen für die Transformation zu gewinnen. Gemeinsam beleuchten wir eure Organisationsstruktur, relevante Stakeholder, die Führungskultur und die Dynamiken im System. Ich visualisiere Zusammenhänge mit praxiserprobten Modellen und unterstütze dich dabei, Muster zu erkennen und deine Wirksamkeit im System zu stärken.

 

Nach Bedarf besprechen wir konkrete Formate, Tools oder Maßnahmen von neuen Meetingstrukturen bis zur Planung eines Führungsprogramms.

Führungskräfte & Führungsteams

Führungskräfte suchen meine Beratung meist aus drei Gründen:

 

Erstens, um Dynamiken im Team, in der Abteilung oder im Bereich zu verbessern.

 

Zweitens, um die eigene Führungsrolle zu reflektieren und die eigene Handlungswirksamkeit im System zu erhöhen.

 

Und drittens, um konkrete Maßnahmen wie Team-Workshops, Retrospektiven oder Entwicklungsprogramme zu planen.


Ich unterstütze auf Prozessebene mit zeiteffizienten, regelmäßigen Formaten für dich als einzelne Führungskraft oder euch als Führungsteam.

 

Für deine persönliche Entwicklung biete ich individuelles Führungskräftecoaching, und für euer Miteinander begleite ich euch als Team, Abteilung oder Bereich auf dem Weg zu mehr Klarheit, Vertrauen und gemeinsamer Wirksamkeit.

Cultural Movers, Kulturwandel- & Transformationsteams

Hier trifft man Menschen, die wirklich etwas bewegen wollen, voller Energie und Gestaltungslust sind und bereits viele Ideen mitbringen.

 

Gleichzeitig ist es oft hilfreich, einen externen Resonanzraum zu haben, um im Veränderungsprozess klar und fokussiert zu bleiben.


Ich begleite euch mit regelmäßigen Formaten, die helfen, euch selbst und das gesamte Veränderungsvorhaben in der Organisation gut auszurichten.

 

Ihr profitiert von meiner Erfahrung aus anderen Unternehmen und Transformationsprozessen sowie von psychologisch fundiertem und in der Praxis erprobtem Wissen.

 

Bei Bedarf unterstütze ich euch zusätzlich in der Durchführung größerer Formate, die ihr gern extern begleiten lassen möchtet zum Beispiel Führungskräfte-Barcamps oder interne Dialogveranstaltungen.

Britta, Geschäftsleitung

 

"Die Beratung mit Vera hat mir geholfen, die Herausforderungen in unserer Organisation besser zu greifen und mit konkreten Lösungsansätze rauszugehen. Vera versteht, wo die Probleme liegen und findet immer ein passendes Bild, das unsere Situation lebhaft beschreibt und nachvollziehbar erklärt. Dabei hat sie so viel Milde für die Menschen im System und sorgt gleichzeitig für Klarheit über Rollen und Verantwortung. Mit ihrer empathischen und begeisternden Art hat sie es mir leicht gemacht, mich richtig gut aufgehoben zu fühlen, sodass wir direkt in einen produktiven Arbeitsmodus gekommen sind.  
Toll fand ich auch, dass Vera sogar nur anhand einer kurzen E-Mail bereits mit Ideen vorbereitet in die Beratung kam und mir Formate und Vorgehensweisen aus anderen Organisationen vorgeschlagen hat. Daran arbeiten wir jetzt und ich freue mich schon auf die nächste Beratungssession!"

Systemische Organisationsentwicklung

Systemische Organisationsentwicklung (OE) versteht Unternehmen als lebendige, vernetzte Systeme. Statt nur an einzelnen Stellschrauben zu drehen, schauen wir auf das große Ganze: auf Zusammenarbeit, Kultur, Strukturen und die Menschen, die sie tagtäglich gestalten. Veränderungen entstehen dabei nicht „von oben“, sondern gemeinsam – durch echte Beteiligung und bewusste Reflexion.

 

Der wichtigste Gedanke: Die besten Lösungen liegen bereits im System.

Meine Rolle ist es, mit einem klaren Blick von außen und guten Fragen Räume zu öffnen, in denen neue Perspektiven, mutige Ideen und nachhaltige Veränderungen entstehen können. So wächst Schritt für Schritt die Fähigkeit, Herausforderungen eigenständig zu meistern - bereits heute und in Zukunft.

Grundprinzipien der Systemische Organisationsentwicklung
  • Ganzheitlichkeit: Wir betrachten alle relevanten Bereiche: Strukturen, Kultur, Führung und die Menschen, die das System prägen.
  • Partizipation & Empowerment: Alle Beteiligten wirken aktiv mit und gestalten Veränderungen selbstbewusst mit.
  • Ressourcenorientierung: Im Fokus stehen eure Stärken, Potenziale und vorhandenen Kompetenzen.
  • Selbstorganisation: Die Organisation entwickelt ihre eigenen Lösungen - passend zu ihrer Realität.
  • Reflexion: Durch kontinuierliches Lernen und Innehalten entsteht echte Weiterentwicklung.

Zusammengefasst: Systemische Organisationsentwicklung ist ein gemeinsamer Veränderungsprozess, der Organisationen darin stärkt, sich selbst besser zu verstehen, mutig zu lernen und sich nachhaltig weiterzuentwickeln – durch bewusst gestaltete Beziehungen, passende Strukturen und eine starke Kultur.

Kundenstimmen

Christina Radusch, Systemischer Gesundheitscoach

 

"Das Beratungsgespräch mit Vera hat mir neue Perspektiven für die Gestaltung meiner Workshops und die Vermittlung von Kulturwandel eröffnet. Besonders wertvoll war die Erkenntnis, mit einer ressourcenorientierten und prozessorientierten Haltung an die Teilnehmenden heranzutreten und durch gezielte Fragen zu leiten. Ich habe verstanden, wie wichtig es ist, den Teilnehmenden Raum zur Mitgestaltung zu geben und gleichzeitig selbst Anker zu setzen, um in der Ruhe und Gelassenheit zu bleiben. Diese Herangehensweise stärkt nicht nur die Eigenverantwortung der Teilnehmenden, sondern auch meine Rolle als Begleiterin des Prozesses. Es war ein sehr angenehmer und ermutigender Austausch, der mir klare Impulse für meine zukünftige Arbeit gegeben hat. Herzlichen Dank."

Mehr Lesen
Erfolgreiche Teamworkshops gestalten: Worauf es wirklich ankommt


Teamworkshops können echte Meilensteine für Zusammenarbeit und Kulturwandel sein – wenn sie gut geplant und gestaltet werden. In diesem Beitrag teile ich zentrale Erfahrungen und Ansätze aus meiner Arbeit als systemische Organisationsentwicklerin.


⭐ Was sollte man bei der Planung von Teamworkshops unbedingt beachten?
⭐ Welche Rolle spielt der systemische Ansatz in der Organisationsentwicklung?
⭐ Warum sind Werte und Kultur bei Veränderungen so entscheidend?
⭐ Wie schafft man eine offene und vertrauensvolle Atmosphäre im Workshop?
⭐ Was unterscheidet systemische Organisationsentwicklung von klassischen Change-Projekten?


Meine Antworten auf diese Fragen hier im Videoformat:

 

 

1. Planung von Teamworkshops: Zwei entscheidende Erfolgsfaktoren

 

Bei der Planung eines Teamworkshops gibt es vieles zu beachten. Zwei Aspekte halte ich für besonders entscheidend:

 

  1. Erstens: Eine sehr gute Auftragsklärung.
    Ich brauche ein klares Bild: Worum geht es genau? Was möchten die Teilnehmenden erreichen – und was auch nicht? Was ist das konkrete Ziel des Workshops? Wer gibt das Mandat: die Führungskraft oder sogar die Geschäftsführung?
    Es ist wichtig zu wissen, wer teilnimmt, wie groß das Team ist, aus welchem Bereich der Organisation die Menschen kommen und welche kulturellen Prägungen es gibt.
    Je besser die Auftragsklärung, desto gezielter kann ich die Agenda gestalten. Schließlich kann ich nur auf ein Ziel einzahlen, das ich auch kenne.
     
  2. Zweitens: Die Menschen abholen.
    Das kann auf verschiedene Arten geschehen. Bei kleineren Teams oder bei persönlicheren Themen arbeite ich gerne mit Vorab-Interviews: z.B. 20-minütige Gespräche, in denen ich die Perspektiven der Teilnehmenden zum Workshop-Anlass einhole.
    Bei größeren Teams nutze ich manchmal kurze 5-Minuten-Calls mit einer einzigen Frage: "Worauf kommt es für dich an in diesem Workshop?"

    Wenn Vorab-Interviews nicht möglich sind, achte ich spätestens im Workshop selbst darauf, eine offene Atmosphäre zu schaffen. Ein guter Einstieg ist entscheidend: persönliche Check-ins mit Fragen wie "Was war dein Gedanke, bevor du hierhergekommen bist?" oder "Wenn der Tag erfolgreich zu Ende geht, was ist dann passiert – und was ist dein Beitrag dazu?"

 

 

2. Die Rolle des systemischen Ansatzes in der Organisationsentwicklung

 

In der systemischen Organisationsentwicklung betrachten wir nicht nur einzelne Personen, sondern das gesamte System mit allen Wechselwirkungen zwischen den Stakeholdern.


Wir fragen:

  • Wie läuft Kommunikation ab?
  • Wie gestaltet sich Zusammenarbeit?
  • Was passiert auf den verschiedenen Ebenen und zwischen Teams?

 

Im systemischen Denken geht es darum, den Kontext in den Blick zu nehmen. Menschen verhalten sich nicht einfach "so, wie sie sind", sondern je nach Umfeld sehr unterschiedlich. Rollen, Erwartungen und Rahmenbedingungen beeinflussen unser Verhalten maßgeblich.

 

In der Organisationsentwicklung ist diese Perspektive grundlegend: Ich schaue mir an, wer die einzelnen Spieler*innen im System sind, wie Führung gestaltet ist, welche Team- und Organisationskulturen existieren und wie Branchenkulturen möglicherweise hineinwirken.

 

 

3. Warum Werte und Kultur bei Veränderungen so entscheidend sind

 

Jede Organisation hat eine Kultur – ob bewusst gestaltet oder nicht.
Kultur entsteht automatisch, wenn Menschen zusammenarbeiten: durch Normen, Regeln, Verhaltensweisen.


In Unternehmen ist diese Kultur besonders prägend, da hier Menschen aus einem bestimmten Zweck zuammenkommen: Nämlich zur Erreichung des Unternehmensziels.

 

Werte sind dabei wie Wegweiser auf dem Weg zum Gipfel: Sie zeigen an, in welche Richtung sich eine Organisation entwickeln möchte. Gerade in Veränderungsprozessen sind Kultur und Werte entscheidend:

 

Eine lernfreudige Startup-Kultur mit den Werten "Mut" und "Innovationsdrang" wird Veränderungen ganz anders aufnehmen als z.B. eine stark regelgebundene Verwaltungskultur.


Deshalb muss ich in der Organisationsentwicklung stets berücksichtigen:

  • Welche Werte prägen die Organisation aktuell?
  • Welche Kultur ist vorhanden?
  • Wohin soll eine Entwicklung führen?

 

 

4. Eine offene und vertrauensvolle Atmosphäre im Workshop schaffen

 

Eine vertrauensvolle Workshop-Atmosphäre beginnt lange vor dem eigentlichen Workshop.
Vorab-Interviews helfen, erste Brücken zu bauen. Aber auch Kleinigkeiten direkt vor Beginn sind enorm wichtig:

 

  • Raumgestaltung: frühzeitig ankommen, den Raum freundlich einrichten, Flipcharts sichtbar und persönlich gestalten.
  • Ankommen erleichtern: schon beim Betreten sollen Teilnehmende spüren: Hier bin ich richtig.
  • Sprache und Haltung: Ich begegne den Menschen auf Augenhöhe, bewerte Aussagen nicht, sondern "übersetze" sie ggf. in annehmbare Statements. Ich verstehe mich als zwischen den Teilnehmenden verbindende Quelle im Raum.

 

Besonders durch persönliche Ansprache, Einladungen zu Austausch und respektvollen Umgang entsteht eine Atmosphäre, in der echte Offenheit möglich wird.

 

 

5. Systemische Organisationsentwicklung vs. klassisches Change-Management

 

Was unterscheidet systemische Organisationsentwicklung von klassischen Change-Projekten?

 

Im klassischen Change-Management stehen oft konkrete Projekte im Vordergrund: beispielsweise dass ein neues IT-Tool eingeführt wird oder Prozesse optimiert – alles mit klarer Projektstruktur und Zeitplan.

 

In der systemischen Organisationsentwicklung hingegen geht es tiefer: Wir betrachten, was Veränderungen mit den Menschen machen. Wir gestalten Prozesse, die Kulturwandel ermöglichen, die Reife von Teams und Organisationen fördern und die emotionale Seite von Veränderung ernst nehmen.

 

Ein schönes Bild dafür liefert die Theorie U von Claus Otto Scharmer:


Echter Wandel erfordert ein Innehalten, ein tiefes Hinhören, ein gemeinsames Erkennen neuer Möglichkeiten – und erst dann die Entwicklung von neuen Handlungsansätzen. Transformation entsteht nicht einfach durch Planen und Umsetzen, sondern durch bewusstes Tieftauchen und gemeinsames Neugestalten.

 

 

Neugierig geworden?


Wenn du Lust hast, tiefer in diese Themen einzutauchen, schau gerne auf unter "Live-Workshops" vorbei. Aktuell biete ich unter anderem ein Abendformat zum Thema "Kommunikation im Wandel" und einen Tagesworkshop zum "Culture Check" an. Weitere Termine folgen!


Ich freue mich auf den Austausch mit dir – für eine Arbeitswelt, die menschlicher, lebendiger und wirksamer wird.

Storytime

Kulturwandel hin zu mehr Partizipation

 

In einem intensiven Prozess begleitete ich einen sozialen Träger durch einen umfassenden strukturellen und kulturellen Wandel. Das Ziel war es, die Hierarchie schlanker zu gestalten, damit mehr Verantwortung ins System übergehen konnte und die Mitarbeitenden mehr partizipieren konnten.

 

Zu Beginn war schnell klar, dass dieser Wandel sowohl eine Transformation der Führungsebene erforderte, als auch eine Auseinandersetzung mit dem Thema Partizipation der Mitarbeitenden. Dazu führte ich eine engmaschige Prozessberatung mit den Geschäftsführenden und Führungskräften durch. Gemeinsam schufen wir die Grundlage für die Veränderung und bereiteten u.a. einen großen Workshoptag für alle Mitarbeitenden vor.

 

Unter dem Motto "Partizipation und Eigenverantwortung" führten wir diesen besonderen Workshoptag durch. Es war ein Tag des Austauschs, der Offenheit und der Neuausrichtung. Die Mitarbeitenden hatten die Möglichkeit, ihre Perspektiven einzubringen und erlebten, wie ihre Stimmen gehört und geschätzt wurden.

 

Das Ergebnis dieses Prozesses war berührend und der Geschäftsführer fasste es mit den Worten "Bester Mitarbeitertag seit 1990" zusammen. Die strukturellen Veränderungen, gepaart mit einem sensiblen Umgang mit den Bedürfnissen der Menschen, führten dazu, dass alle Beteiligten die Veränderung mit großer Offenheit annahmen und aktiv mittrugen.

 

Wir führten neue Prozesse für Entscheidungen sowie Rollen zur lateralen fachlichen Führung in einer schlankeren Hierarchie ein. Die Mitarbeitenden hatten damit die Chance, sowohl auf Kultur-, Struktur- und Prozessebene aktiver Teil der Transformation zu sein. Dieser Wandel zeigte eindrucksvoll, wie wichtig es ist, Menschen in den Mittelpunkt der Veränderung zu stellen und ihnen Raum zur Partizipation zu geben.

Zeit für Führung

 

Ein Unternehmen wollte auf Basis der bereits erarbeiteten Unternehmenswerte Führungsprinzipien ableiten und implementieren. Dazu engagierten sich einige freiwillige Führungskräfte als Teil einer Führungskräftekoalition sowie das Managementteam, um in iterativen Schleifen die Führungsprinzipien zu erarbeiten. Nach intensiven Arbeitsphasen waren das passende Wording und treffende Beschreibungen für die neuen Führungsprinzipien gefunden.

 

Der nächste Schritt war der Roll-Out der Führungsprinzipien im gesamten Führungskreis von etwa 70 Führungskräften. Hierfür entwickelte ich das Format "Zeit für Führung". In Kleingruppen besprachen die Führungskräfte hier die neuen Prinzipien, reflektierten eigene Beispiele aus ihrem Führungsalltag und verabschiedeten damit die neuen Leitlinien offiziell.

 

Begleitmaterial wie ein Journal zur Reflexion und Follow-Ups einige Monate später halfen bei der nachhaltigen Verinnerlichung der Prinzipien. Besonders stolz war ich darauf, dass die Führungskräfte begannen, eigene Reflexionsbögen für den Alltag zu entwickeln und die Führungsprinzipien in ihren Runden immer wieder eigenständig zur Sprache zu bringen. Diese Veränderung zeigte mir, dass die Prinzipien nicht nur akzeptiert, sondern auch aktiv eingesetzt wurden.

Genau das, was ihr braucht?

Meldet euch gerne für ein erstes Kennenlernen!

Name *
Mail *
Nachricht *

FITyourMIND Coaching | Vera Podlinski

c/o IP-Management #17523 | Ludwig-Erhard-Straße 18 | 20459 Hamburg

hallo@fityourmind-coaching.de