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Die Teamentwicklungsuhr von Tuckman – So entwickelt sich dein Team!
 

Kennst du das?

Du startest in ein neues Team – und am Anfang ist alles harmonisch. Alle sind freundlich, hilfsbereit und bemüht, einen guten Eindruck zu machen. Du übernimmst gern das Protokoll im Meeting, stellst interessierte Nachfragen und willst niemandem auf die Füße treten.

 

Doch nach ein paar Wochen oder Monaten verändert sich etwas: Plötzlich tauchen Reibungspunkte auf. Und genau das ist der Moment, an dem dein Team in die nächste Entwicklungsphase eintritt.

 

Willkommen in der Teamentwicklungsuhr von Bruce Tuckman – einem der bekanntesten Modelle der Gruppen- und Teamdynamik.

 

Jetzt den Beitrag als Video ansehen:

 

 

 

Wer war Bruce Tuckman?

 

Bruce W. Tuckman (1938–2016) war ein amerikanischer Psychologe, Organisationsberater und Hochschullehrer. 1965 veröffentlichte er sein berühmtes Phasenmodell der Teamentwicklung, das beschreibt, wie Teams sich von der ersten Begegnung bis hin zu reifer, produktiver Zusammenarbeit entwickeln.

 

Und das Spannende ist:
Diese Phasen wiederholen sich immer dann, wenn im Team etwas Neues passiert – ein neues Projekt, ein neues Mitglied oder eine neue Führungskraft.

 

 

Die vier (bzw. fünf) Phasen der Teamentwicklung

 

1️⃣ Forming – Die Orientierungsphase

Das Team findet sich zusammen. Alle sind freundlich, vorsichtig und noch auf der Suche nach ihrer Rolle. Man tastet sich ab, stellt Fragen, beobachtet – und versucht, Sicherheit zu gewinnen.
Führungskräfte erleben in dieser Phase häufig den Eindruck: „Es läuft doch gut!“
Doch das ist oft nur die Ruhe vor dem Sturm …

 

2️⃣ Storming – Die Konfliktphase

Jetzt wird’s spannender: Unterschiede in Meinungen, Erwartungen oder Arbeitsstilen treten zutage.
Die ersten Konflikte entstehen – offen oder subtil. Das ist völlig normal! Denn genau hier beginnt echte Zusammenarbeit: Teams klären Rollen, sprechen Spannungen an und lernen, konstruktiv zu streiten.

Wenn diese Phase bewusst begleitet wird, kann sie wie ein reinigendes Gewitter wirken: laut, unruhig – aber danach klarer und lebendiger. 

 

3️⃣ Norming – Die Regelphase

Nach dem Gewitter kehrt Ruhe ein. Das Team einigt sich auf gemeinsame Regeln, Prozesse und Werte.
Die Kommunikation wird offener, die Beziehungen stabiler. Man weiß, woran man ist – und entwickelt ein Gefühl von „Wir“. Diese Phase ist der Grundstein für Vertrauen und effiziente Zusammenarbeit. 

 

4️⃣ Performing – Die Arbeitsphase

Jetzt läuft’s! Das Team arbeitet effektiv, selbstorganisiert und mit klarer Zielorientierung.
Rollen sind verteilt, Konflikte werden konstruktiv gelöst, und die Energie fließt in die gemeinsame Aufgabe. Das Team agiert reif, leistungsfähig – und hat gelernt, seine Dynamiken selbst zu regulieren. 

 

5️⃣ (Optional) Adjourning – Die Auflösungsphase

Diese Phase ergänzte Tuckman später. Sie beschreibt das Ende eines Projekts oder Teams – etwa, wenn ein Teammitglied geht oder eine Projektgruppe sich auflöst. Neben Stolz und Dankbarkeit tauchen hier oft auch Wehmut oder Unsicherheit auf. Ein bewusster Abschluss hilft, Erfolge zu würdigen und Gelerntes zu sichern.

 

 

Wie du das Modell praktisch nutzen kannst

 

Das Modell ist kein theoretisches Lehrbuchwissen – sondern ein wertvolles Reflexionsinstrument.
Ob als Führungskraft, Coach oder Teamentwickler*in:
Wenn du weißt, in welcher Phase dein Team steckt, kannst du gezielt unterstützen.

 

Hier ein paar Leitfragen zur Orientierung:

• In welcher Phase befinden wir uns gerade – und woran merke ich das?
• Welche Herausforderungen bringt unsere aktuelle Phase mit sich?
• Was braucht es, um in die nächste Phase zu kommen?
• Welche Unterstützung kann hilfreich sein – durch Führung, Teamgespräche oder externe Begleitung?

 

💡 Unterstützung je nach Phase

1. Forming: Sicherheit und Orientierung geben, Kennenlernen fördern, Rollen klären
2. Storming: Konflikte ansprechen, gemeinsame Spielregeln entwickeln
3. Norming: Prozesse und Zuständigkeiten festlegen, Feedback fördern
4. Performing: Verantwortung teilen, Stärken nutzen, Erfolge feiern
5. Adjourning: Abschlüsse gestalten, Wissen sichern, Übergänge begleiten

 

 

Fazit

 

Die Teamentwicklungsuhr zeigt: Teamarbeit ist ein Prozess, kein Zustand.
Konflikte, Unsicherheiten und Unklarheiten gehören dazu – sie sind nicht das Ende, sondern der Weg zur echten Zusammenarbeit.

 

Wenn du verstehst, wo dein Team gerade steht, kannst du bewusst gestalten statt nur reagieren.
Und genau darin liegt die wahre Kunst von Führung und Teamentwicklung.

 

Wenn du tiefer in das Modell einsteigen möchtest:
Schau dir mein YouTube-Video dazu an! Ich erkläre dort alle Phasen mit Beispielen aus der Praxis und zeige, wie du sie aktiv begleiten kannst.