Das Drei-Phasen-Modell des geplanten Wandels – So gelingt Veränderung laut Kurt Lewin

Veränderungsprozesse in Unternehmen oder Teams stoßen oft auf Widerstand. Vielleicht kennst du das auch: Eine neue Strategie soll umgesetzt werden, ein digitales Tool eingeführt oder die Unternehmenskultur bewusster gestaltet werden – doch nicht alle ziehen mit. Warum ist das so? Und wie kann Veränderung wirklich gelingen?

Ein bewährtes Konzept aus der Psychologie kann hier Orientierung geben: das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin. Es bietet eine einfache und zugleich tiefgreifende Struktur, um Wandel gezielt und nachhaltig zu gestalten.

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Wer war Kurt Lewin?

Kurt Lewin (1890–1947) war ein bedeutender deutsch-amerikanischer Sozialpsychologe und einer der einflussreichsten Pioniere unserer Disziplin. Er beschäftigte sich intensiv mit Veränderungsprozessen in sozialen Gruppen und Organisationen. Mit seinem Drei-Phasen-Modell schuf er eine Struktur, die Veränderung nicht als Zufall begreift, sondern als bewusst steuerbaren Prozess. Noch heute ist sein Modell ein Klassiker – sowohl im Change-Management als auch in der Organisationsentwicklung.

Die drei Phasen des geplanten Wandels

Laut Lewin durchläuft jede nachhaltige Veränderung drei Phasen:

1. Auftauen (Unfreezing)
   
   In dieser Phase wird das bestehende System hinterfragt und für Veränderung geöffnet. Es geht darum, den „Status quo“ bewusst zu machen und die Notwendigkeit eines Wandels zu kommunizieren. Widerstände dürfen sichtbar werden – und es braucht Raum, um Sicherheit, Orientierung und Unterstützung aufzubauen. Hilfreich ist hier z. B. eine Kraftfeldanalyse, bei der fördernde und hemmende Kräfte eines Systems sichtbar gemacht werden.
   
   Praxisbeispiel: Ein Unternehmen erkennt, dass veraltete Prozesse die Produktivität hemmen. Führungskräfte sensibilisieren die Mitarbeitenden für die Notwendigkeit eines neuen digitalen Tools. Durch frühzeitige Kommunikation, Austauschformate und klar geplante Schulungen entsteht erste Offenheit.
    
2. Bewegen / Verändern (Moving)
   
   Jetzt wird die eigentliche Veränderung umgesetzt. Neue Strukturen, Prozesse oder Verhaltensweisen werden eingeführt und gemeinsam erprobt. Diese Phase ist oft geprägt von Unsicherheit – aber auch von ersten Erfolgen, die Mut machen.
   
   Praxisbeispiel: Das neue Tool wird eingeführt, Schulungen finden statt, erste Teams wenden es erfolgreich an. Der neue Standard wird zunehmend erlebbar.
    
3. Verfestigen / Einfrieren (Freezing)
   
   Damit die Veränderung nicht verpufft, muss sie stabilisiert werden. Das Neue wird zur neuen Normalität. Routinen etablieren sich, Zuständigkeiten sind geklärt, und es wird weiter überprüft, ob die Veränderung trägt.
   
   Praxisbeispiel: Die Nutzung des Tools ist zur Selbstverständlichkeit geworden. Alte Prozesse wurden abgeschaltet, und es gibt Ansprechpersonen für Rückfragen. Der neue Standard ist gelebte Praxis.

Anwendungsgebiete des Drei-Phasen-Modells

• In Unternehmen: Führungskräfte nutzen das Modell, um Change-Prozesse strategisch zu gestalten.
• In der Organisationsentwicklung: Kultureller Wandel kann bewusst begleitet und nachhaltig verankert werden.
• Im persönlichen Wachstum: Auch individuelle Veränderungsprozesse – z. B. neue Gewohnheiten – folgen diesen drei Phasen.

Reflexionsfragen für die Praxis

Wenn du das Modell in deinem Team oder Unternehmen einsetzen möchtest, helfen dir z.B. diese Fragen:

• In welcher Phase befindet sich unser Veränderungsprozess aktuell?
• Welche Widerstände gibt es – und wie können wir sie abbauen?
• Welche Kräfte wirken fördernd, welche blockierend?
• Was brauchen wir, um die Veränderung nachhaltig zu verankern?
• Wie machen wir Erfolge sichtbar – und feiern sie gemeinsam?

Fazit:

Veränderung ist kein Zufallsprodukt. Wenn wir Wandel bewusst gestalten – mit Raum für Reflexion, Beteiligung und Stabilisierung – kann er gelingen. Das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin bietet dafür eine starke Grundlage.

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